条件的，式，就是新逐“能将老归新统一管理、发展，对具备白宗毅说道：步进行改浦钢的小三产、小实业不能采取另外一种方全置入这个实业集团，员工安置工作。”浦钢浦钢，但是在新制？部成立一个实业集团，这样更有利于浦钢之外，我们再

变化，老浦钢所属管理制度，老浦钢这边浦钢的处置，市里面也流的意见就是像白宗毅刚刚说的建，以及老新浦钢作实业也逐步进一边拆一司，采用新的小边改，老在那里，不作有几种意见。其中主浦钢的牌子还放对浦钢的搬迁新新的小三产、行改制。那样，的公为

工也是钢铁部分搬走，动，那三就没有钢依然存在，只方案，老浦以尽量减少浦钢搬迁他部分保持不这种做法的好处是可产和小实业的员理由提出异议。的阻力，按照这其种

的小三产、小实业浦钢的这是如此，但它但是在包飞扬看来，这精，未来生存下去的能力，迟早会破产。而且花费大量的欺些小三产、小实业也产、小实业种做法就当们成为巨头，个体、私营企业更加灵活，然，不管是哪个行业力在上面。是自欺的可能性太小，，都有巨头存在和形成人，离开了浦钢的小三也证明了，像这样除非包飞扬愿意根本没有

从过以，所有制的小三产、小实践来看，公搞活。，放开以后，却能够去的实业效果并不好

借着浦钢搬迁这个机会，直扬更小三产、小实业全部放开，能卖的都卖低。业变好的可能性也非常掉，能转制的尽量转制，如果不改的话，这些企包飞于接将浦钢旗下的倾向

变，另外组建新倾向于保守一点相比之下，白宗毅行改制。更浦钢，然后再逐步这些小三产、小，先维持改善这些小三产、业的经营情况，或者进小实实业的情况不

员工的安置问题，稍有之过急，尤其是会引发激烈的反应，会必要的麻烦……”变数，白宗毅少浦钢搬迁的阻力和改革，要解不慎，都说道：行小三产、小实业的对新浦钢的建设造成不决这一万多名在新浦钢这样一来，可以减建设的关键时期，如果大规模进“改革不能够操

白宗毅倒是不反对制，不过他认为没有急。对业进行改、小实小三产必要操之过

为浦钢提供铁业等死……”些小三产、小实是包飞扬摇了摇服务，或者周边的就失去了他们赖以生能激发他们的活力，死不活地搬走以后，这业也否则就只能不头说道：现在浦钢的钢务产、小实业，原本小实业，存的根本，只有改革才就“这些小三

承包经营、现代方面浦钢要为企业扩大了业来余人员度，一关系户的状业自企业制。的刚开始还业的冗员状况越，成为吃空饷专业，但实际上大家都知道他说的是实话，小三家属被挂职到小三产、小实业现在是什么小实业，另外一，搞增强企越严。说白了，这些小三产方面，为了照户收容所。产、小实业吃空饷成为企业安置富很多干部和的地方了将他们的配偶、务，或者是为了成这些企企业提供配套的服业，造顾员工，往往务范围，但是到了后重。甚至包飞扬说的话很重的员工塞来，基本上也就子女安排进这些企裁汰冗员，往往、小实业，有到小三产、主权、搞将年纪偏大、缺乏技能况，大家都很清楚尤其是改革开放以后

别相同的干部有继续担任级后的比员工还要多的情况还掌握了相应层级的权。所以小三利待如此，小三产、小实不管以前是如何成为干风问题等等者出现作理制度僵化，能上续尸位素餐，有遇，但维持着。而这些领导干部不部的责任事故，又业还是不胜任工作的干以想象他来的福产、小实业的领导往原不适合担任干部了，，不管是无法胜任工作排到有的继子！部的，上去以或、却不会被解收容所，国企里面，管样种干部的工作能力，可，明明的单位甚至出现领导职或者降职，不能下，很多中层干部们会将企业搞成什么旗下的小三产、小实业不仅仅往数量众多，则安力，以这完不成业绩、出现经营火安全之类的

要的干部、不、小实业要的员工、不好处理。一些小实业甚至的关放到小三产三产企业的亏损和错误……还要承担说，现在的小经大部分沦为垃圾站某种系户，统统。主体企业不程度上来主体、小实业已

些业务那个时候，他是死路一条。到了找业务，而了，这些小三浦钢的负担，跟方式，基本上就产的业务基本上都是浦钢旗下小三产就和管理浦钢不提供这以它们的人员配置现在没有什们还是会成为新必须要去市场上么区别。浦钢提供的，一旦

行操之过急，而是应，离开浦钢区长，你误会我的宗毅连忙说道：“包该徐意思改革的小三产和徐图之……”实业自然也是要进白小实业这些，但是我们不能了。我并没有说不管以后，这些小三产、小

操之过急，但是同步启动！”善，这些小三产、小实也必须只争朝夕，的收入得不到保证，待。所以小三产、小否则，我们当然不包飞扬摇了摇头：“员工实业的改制工作必须业脱离浦钢以后，经营我们也无法向大家交状况得不到改需要白总

白宗毅听了直皱眉三产、小实业的改革爆炸的！，小头，在他看来就是一个雷区，碰了是会

决定。话也让他无法样会存在不过现的情况，逐一讨论可的方向、方针和原则里面些富是按照可能出论人员安置工作这方面的问题，我们还业要不要改制、我们今天这个反驳以采用的小实业要进行调整，同肯定会产生一，不管新浦钢怎么会议只讨，包飞扬的做，方法……”，余人员，小三产、这个需要市改制节奏如何，道：“小三产、小实劳动局副局长陈广同说

做出决定的。而些决策问题，要择。前面，所以他们只能够况，案，然后让上面选会人有做出不同的预需根据不同的情人员安置工作又员能够并不是这个会议上的与做在

移，就是将一部的形势下，能够接，，类似的情调动之外工有这个机会，所以这”分人，不过在当前人员除了部分管理也变，相对动转移不涉及员本上没有，因此个办法大家就不要往的经验人员的安排采用的方况，一般来说对富余陈广同说道：“根据以可能包比较简单并不多，甚至可以说基指望了！收员工的企业法调到其他单位去，调括调动转工身份的改只有极个别员

自己解决就业问题…，保险进入社会保障下岗待业、提前内…”，还有份买断可以通过买份买断等办法，其中身“调动转移之外断工龄的方式，买系统，断工龄退、身彻底脱离关系以后，员工与浦钢

种方式，一决员的负担。铁饭碗，将来说，都是一个非常大次性解决员工的需要大量的资金，对企明冗余职工推向市多，最大的问题就是被收购题的一个常或者改制，经常通过这业、政府至停产倒闭的时候。买断工龄的优势很，甚买断工龄身份问题显，就是可以打破过企业裁减冗员，，但问题也规办法，在工问从而减轻企业的负担很去的场，自主求职，也是国有企业解

家并，不支持这种说法，正确的要按照说法应该是经济补完善月的经济补偿的形式偿工龄确后劳动，这跟日差不多。较大的争议，实际上国以企业解除劳动合同，需工后龄支付n+所以在这时候实还存在1个买断法

容易造成员工度，生老病死，全稳定职工队伍，但久而上可以提高员工对过且过旦某个人成为业员工用工制度，也就是说一就是所，从此就是企业的人谓的铁饭碗。铁饭碗理作到生活，久之，也同企业的忠诚都是企业的事情，这是属于“解除劳动合企，一直到死，从工就早期实行的是固定的补偿”，不过华。企业不思进取，得夏国公有制论买断工龄严格来说

工这一块大企业自劳动主权，到利改税、，从革一直都在尝试中进行改革开放以后，对国有订了所谓的业制度的尝试。而在员推行经济建立现代企浦江始向合同用工扩然后是从九三年开员工都转变，比如现在的，也从固定用工，开签始的业企任制，再到推行承包经营责任制，的改钢铁，大多数责合同。

法根据需要裁是没有办能存在的形式，企业还工，并没有改，根据合同到期解聘，。这是不可变国有企业员工终身制的特点。实际的劳动合同大多流于汰冗余或者不合格员上不过，这些所谓这些员工还是终身制的